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Organisationsentwicklung







Als ehemaliger Manager und Fachberater kenne ich die zahlreichen Fallstricke von Lösungsansätzen, die von außen oktroyiert werden. 

Viele Entwicklungs- und Veränderungsprojekte beginnen schnell und enden schlecht! Unternehmenskulturelle Aspekte, Sorgen und Widerstände der Betroffenen, Auswirkungen auf andere Stakeholder werden nicht ausreichend berücksichtigt, was sich später bitter rächt. Denn Veränderungen werden von den meisten von uns als Gefahr angesehen, es entsteht ein natürlicher „Fight or Flight or Freeze“- Reflex.

Der große Vorteil einer systemischen Organisationsentwicklung gegenüber einem von außen aufgezwungenen Plan liegt darin, dass Lösungen entwickelt werden, die den Kompetenzen und der Kultur des Unternehmens angepasst sind, die Betroffene aktiv frühzeitig einbindet und daher wesentlich wirksamer umgesetzt werden.

Um ein Veränderungsprojekt erfolgreich zu gestalten, ist es wichtig:
  • die Organisation anhand einer zugkräftigen Unternehmensvision und der Strategien von außen nach innen auszurichten
  • eine starke Allianz von Veränderungstreibern zu gründen (Projektteam) und die Organisation möglichst umfassend einzubinden…
  • ein realitätsbezogenes Bild der Umwelt und der sich abzeichnenden Veränderungen, Chancen und Risiken und der daraus resultierenden möglichen Ziele zu entwerfen
  • eine Kommunikationsform zu wählen, die eine Interaktion mit der Führung fördert, die die Bedenken von Betroffenen berücksichtigt
  • Widerstände und Ängste nicht wegzuwischen, sondern diesen aufzugreifen und an ihnen zu arbeiten
  • die Kommunikation im laufenden Prozess aufrecht zu erhalten, angepasst an die EmpfängerInnen und offen in Bezug auf Fortschritte deren Helden (mit möglichst vielen Short-term Wins), Rückschläge, klar unterscheidend zwischen noch zu Klärendem und bereits Entschiedenem
  • aus den Quick-Wins zu lernen, diese zu institutionalisieren und neue Ziele anzugehen
Die Gestaltung eines Entwicklungsprojektes ist immer abhängig vom konkreten Veränderungsbedarf und vom Veränderungsvermögen einer Organisation. Davon abgeleitet ist zu entscheiden, wie Zeitplan und Steuerung des Projektes aufzusetzen sind, ob eher evolutionäre oder radikale Veränderungsschritte günstig sind, oder wie, wann und welche Kommunikation durch wen stattfinden soll.

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